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Gestão por Competência: O tutorial completo para implementar em seu time

gestão por competência

A ideia de montar um time de alta performance tem tudo a ver com a gestão por competência.

Se você ainda não conhece o conceito, vale ficar ligado.

Implementar esse processo pode ser o que faltava para a sua empresa conseguir se diferenciar da concorrência e alavancar os resultados.

Até porque a prática mostra que muitas organizações reconhecem o valor, mas se mostram um tanto quanto perdidas na hora de promover talentos.

Segundo o estudo State of Leadership Development Study, 72% das empresas dizem que a capacidade técnica do profissional é o fator mais decisivo no momento de torná-lo líder.

Por outro lado, o mesmo estudo aponta que 31% das organizações não definiram quais são as competências essenciais de um líder.

Afinal, o que isso representa?

Que são poucas as empresas que, de fato, entenderam os benefícios que a gestão por competências pode trazer.

Muito mais do que apenas gerir competências, ela organiza processos, otimiza atividades, melhora a gestão de pessoas e ajuda a alinhar objetivos pessoais e organizacionais.

Quer mudar a própria realidade do negócio?

Então, não deixe de ler este artigo até o final.

A partir de agora, você vai saber tudo sobre a gestão por competência.

Boa leitura!

O que significa realizar uma gestão por competência?

Realizar uma gestão por competência significa escolher profissionais alinhando suas capacidades e habilidades com a função que ele irá exercer.

O que isso quer dizer? Um exemplo pode ajudar.

Imagine que você possui um cargo de liderança em aberto na sua empresa.

Você, com certeza, irá preferir um profissional que possua como uma de suas habilidades principais a capacidade de liderança.

É isso que a gestão por competências faz: ela identifica qualidades e características de um profissional, por meio da utilização de ferramentas e processos específicos.

Para tanto, realiza uma mescla entre as capacidades individuais, pessoas e organizacionais, de modo a orientar melhor os esforços e definir quais são as competências que a empresa necessita para alcançar os seus objetivos.

É uma metodologia focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento permanente dos profissionais, que propõe identificar quais competências não existem na empresa e são necessárias para o seu desenvolvimento.

Além de buscar solucionar carências de gestão, dando atenção à tomada de decisão e ao relacionamento entre os integrantes das equipes.

Isso porque ela tem o propósito de fazer com que toda a empresa caminhe junto em busca de objetivos organizacionais comuns, que fazem parte da missão e cultura da empresa.

O que é competência?

Segundo o dicionário Aurélio, competência significa:

  1. Direito, faculdade legal que um funcionário ou um tribunal têm de apreciar e julgar um pleito ou questão.
  2. Capacidade, suficiência (fundada em aptidão).
  3. Atribuições.
  4. Porfia entre os que pretendem suplantar-se mutuamente.
  5. À competência: a quem o faz melhor; a quem mais.

Mas quando estamos falando sobre gestão de competência, a sua definição é baseada em três aspectos:

  • Conhecimentos: representa o saber teórico (cursos já feitos, outras línguas, etc.)
  • Habilidades e competências técnicas: representa o saber prático (habilidades adquiridas, como o domínio de uma determinada ferramenta).
  • Atitudes e competências comportamentais: envolve a ação de cada pessoa (pontualidade, comunicação, honestidade, ética, inteligência emocional, empatia, etc.).

Também chamado de CHA, esse modelo diz respeito à formação acadêmica da pessoa, sua vivência prática e suas emoções e valores pessoais.

E esses três aspectos devem atuar em conjunto para agregar valor ao trabalho e à empresa, fazendo com que o profissional seja capaz de alcançar os objetivos dele e da organização na qual atua.

Qual o principal objetivo da gestão por competência?

A gestão por competência busca detectar quais habilidades são importantes para que o profissional atue, ou seja, o que ele necessita para aquele cargo.

Com isso, permite que as organizações consigam não apenas planejar as suas atividades, mas também alinhar seus objetivos com as competências essenciais para o seu desenvolvimento e operacionalização.

Em resumo, tem como objetivo alcançar metas com o alinhamento da cultura e estratégias de negócio com as do seu capital humano.

É uma forma de priorizar o desenvolvimento das pessoas e das habilidades mais relevantes para a empresa, para que todos possam crescer e se desenvolver.

Para que serve a gestão por competência?

Gestão por competência, homem tocando tela touch, com a palavra "skills" em destaque
Para que serve a gestão por competência?

Depois de compreender o conceito, a primeira função da gestão por competência se torna óbvia.

Ela serve para mapear as habilidades necessárias os colaboradores e formar um time que leve a empresa aos resultados esperados.

Porém, seus benefícios vão além.

A gestão por competência contribui com o desenvolvimento da equipe, com a redução nos índices de rotatividade e com a atração e a retenção de talentos.

É, portanto, uma estratégia de recursos humanos.

Esse sistema também ajuda o gestor a alinhar de forma mais assertiva as metas e objetivos da organização ao perfil de cada colaborador.

Dessa forma, é possível não apenas dar um maior suporte aos profissionais, orientando-os sobre pontos de melhoria, mas também garante um maior retorno à organização.

É uma consequência natural de colaboradores mais motivados, que se sentem valorizados, e se tornam mais produtivos, maximizando a performance e qualificando os resultados.

A gestão por competências realiza uma mudança no modelo de gestão de pessoas da empresa e no desenvolvimento de novas estratégias.

Ou seja, ela não enfatiza somente as competências, mas propõe mudanças no modo como a organização gerencia seus funcionários, além de definir metas e estratégias para o seu crescimento.

O que é a avaliação por competências?

A avaliação por competências é uma ferramenta que tem como objetivo contribuir para a melhor performance dos funcionários da empresa.

Como já vimos, o conceito de competência envolve três aspectos principais: conhecimento, habilidade e atitude.

É por meio da observação desses três elementos que o profissional ou departamento de recursos humanos da empresa realiza uma análise do colaborador, considerando as suas competências técnicas e comportamentais.

Ou seja, a avaliação por competências nada mais é do que uma ferramenta para avaliar a performance profissional.

Ela permite oferecer ao funcionário um feedback assertivo, apontando pontos de melhoria e determinando ações que possibilitem a ele desenvolver conhecimentos e habilidades que possam contribuir para o seu desempenho profissional.

A ferramenta também colabora para o autoconhecimento do colaborador, uma vez que possibilita a ele identificar os pontos fortes a explorar e as fraquezas a corrigir.

A partir daí o profissional, em conjunto com o RH, pode traçar um plano de ações para o seu desenvolver.

Quais são as principais características da gestão por competência?

Ao chegar até aqui, você já deve ter percebido algumas das características mais marcantes da gestão por competência.

Mas, para reforçar o conhecimento, vale destacar quais são as principais.

Então, vamos a elas!

Uso da tecnologia

Uma característica da atual era digital está no excessivo volume de informações.

É algo que transcende a capacidade humana e, portanto, se favorece de tecnologias para automatizar tarefas, além de otimizar as atividades e a análise dos dados.

Só que, para funcionar, toda tecnologia depende de profissionais treinados e capacitados para isso.

É por isso que, na gestão por competência, talentos e máquinas andam de mãos dadas.

Ênfase em treinamentos e qualificação

O desenvolvimento de habilidades e potencialidades das equipes toma um papel de destaque.

Com isso, a realização de treinamentos, parcerias com instituições de ensino e o incentivo à qualificação profissional precisam ser recorrentes.

Olhar estratégico

Permite que a empresa analise as suas atividades e ações, se estruture para gerar vantagem competitiva e realize planos futuros.

Também possibilita o desenvolvimento de metas e objetivos voltados para a concretização de resultados.

Quais os benefícios de aplicar a gestão por competência na empresa?

gestão por competência, Mãos de duas pessoas, uma segurando calculadora e outra segurando prancheta de anotações.
Quais os benefícios de aplicar a gestão por competência na empresa?

Utilizar o sistema de gestão por competência na empresa pode trazer muitas vantagens.

Mas, afinal, quais são esses benefícios?

É sobre eles que falaremos agora.

Aumento na satisfação e motivação

Quando as equipes sabem que existe um alinhamento entre as suas competências profissionais e os objetivos estratégicos da empresa, eles conseguem entender melhor o seu papel dentro da organização.

Isso faz com que o colaborador atue mais motivado e satisfeito, principalmente em razão de a empresa o avaliar por suas competências e não apenas pelo seu desempenho.

Menor rotatividade

Uma gestão de competências permite ao colaborador se sentir parte da empresa, valorizado por aquilo que sabe.

Como consequência, se encontra ali tudo o que procura para a carreira, não há razão para trocar de emprego

Isso possibilita à empresa reter talentos, uma vez que são pessoas que atendem às demandas do seu cargo e possuem as qualificações e habilidades necessárias.

Melhoria de desempenho e superação de metas

Como acabamos de destacar, a motivação de um funcionário satisfeito e valorizado se reflete no seu desempenho e produtividade.

São pessoas que trabalham mais engajadas com os objetivos do negócio.

Com isso, conseguem produzir mais e melhor, otimizam suas atividades e, consequentemente, superam as metas propostas.

Além disso, na gestão de competências, as equipes possuem todas as condições técnicas, relacionais e comportamentais certos e específicos para a sua função.

Somente isso já permite que haja um ganho em produtividade.

Mas, aliado ao aumento do rendimento individual, esses ganhos crescem, uma vez que a empresa incentiva o desenvolvimento das competências e cria toda uma cultura de desenvolvimento e retenção de talentos internos.

Gestão por competência ou gestão por desempenho, qual o melhor?

Desenho de três pessoas, uma sentada, no chão, e duas, em pé, segurando um notebook.
Gestão por competência ou gestão por desempenho, qual o melhor?

É difícil dizer qual é melhor, pois são abordagens diferentes – complementares e não concorrentes.

O ideal é que elas possam ser utilizadas em conjunto.

Enquanto, na gestão de competências, o objetivo é buscar conhecimentos, habilidades e atitudes individuais que sejam compatíveis com as necessidades de cada função existente dentro da empresa, na gestão de desempenho, os gestores fixam metas e a qualificação dos profissionais se dá como uma consequência disso.

Ou seja, na primeira, a qualificação das equipes é parte da cultura da empresa, enquanto, na segunda, o próprio funcionário é quem busca a sua qualificação com o objetivo de melhorar seu desempenho profissional.

Por esse motivo, muitas empresas optam por unir os dois métodos: analisar não apenas os resultados das atividades, mas também o potencial e as habilidades dos profissionais.

Como implementar com sucesso a gestão por competências?

Não existe uma receita de bolo, mas há etapas importantes para implementar a gestão por competências.

Em primeiro lugar, o envolvimento do setor de recursos humanos e gestão de pessoas é essencial.

São os profissionais dessas áreas que devem liderar todas as fases do processo, que destacaremos agora.

Mapeamento e descrição de competências

Tido como a base de toda a gestão por competências, o mapeamento é a etapa em que são definidas as habilidades técnicas e comportamentais necessárias para cada cargo dentro da empresa.

Ele pode ser realizado de acordo com as habilidades e atitudes que se imaginam necessárias para aquela função.

Ou por meio de pautas ou referências, em que profissionais que já atuam na área apresentam quais seriam essas características e comportamentos necessários.

Dessa forma, é possível descobrir quais são os principais gaps de competências na empresa e, com isso, construir uma descrição daquelas que são necessárias para cada cargo.

É o que torna possível alinhar as competências de equipes com a estratégia empresarial, melhorando a performance e os resultados.

Mensuração de competências

Após a etapa de mapeamento, começa o processo de mensuração das competências.

Isso é realizado de acordo com as habilidades apresentadas pelos profissionais.

Ela é basicamente a tradução em números dos resultados que foram apresentados pelos funcionários nos seguintes aspectos: comportamento, capacidade técnica e resultados alcançados.

Por meio dela, é possível alinhar os objetivos estratégicos da empresa, com o desenvolvimento pessoal e profissional de suas equipes.

Seleção por competências

Ao selecionar candidatos para a empresa, o recrutador deve sempre levar em conta aquelas pessoas que possuem características que estão alinhadas com os princípios da organização.

Por isso, na seleção por competência, a empresa coloca a sua cultura, valores e visão em primeiro lugar, sendo essas as habilidades prioritárias de serem encontradas nos futuros funcionários.

Isso porque são competências difíceis de serem alcançadas e desenvolvidas com treinamentos e atividades internas.

Dessa forma, ao utilizar a seleção por competências, o recrutador encontra profissionais com habilidades técnicas e comportamentais necessárias para desempenhar a função, se encaixar na equipe e na empresa e, com isso, melhorar a performance, diminuir a rotatividade e aumentar a produtividade.

Avaliação por competências

Esse sistema busca identificar se o perfil comportamental e técnico dos funcionários está alinhado ao que é exigido pelos cargos e funções da empresa.

A partir daí, tem como objetivo impulsionar a performance das equipes, desenvolvendo as capacidades já existentes e acrescentando novas que sejam necessárias.

Com isso, é possível mensurar a contribuição de cada profissional para a empresa, a qualidade de suas atividades, assim como destacar seus pontos fortes e aqueles que ainda podem ser desenvolvidos.

Plano de desenvolvimento por competências

O Plano de Desenvolvimento por Competências, também chamado de PDC, tem como objetivo aperfeiçoar e desenvolver o perfil individual e as habilidades de cada colaborador da empresa.

Normalmente, ele é elaborado após a realização da avaliação por competências, como uma forma de auxiliar no planejamento de carreira, no aprimoramento das habilidades já existentes e no desenvolvimento de novas características que sejam necessárias.

Para tanto, o colaborador traça metas em conjunto com os gestores de recursos humanos, para que ele possa atuar de forma assertiva e alcançar os objetivos propostos.

Além disso, a empresa também realiza a implementação de programas de desenvolvimento, como treinamentos, aconselhamentos, orientações e feedbacks, para dar um suporte ao PDC.

Ciclos de gestão por competência

Dedo de um homem tocando tela touch com as palavras "performance management cycle" em destaque.
Ciclos de gestão por competência

Agora que já vimos como implementar a gestão por competência e algumas de suas principais ferramentas, é momento de começar a gerenciá-las.

Por meio desse controle, será possível planejar ações e objetivos futuros, alinhar as estratégias e saber de forma prática e real quais são os pontos fortes e os fracos da sua equipe.

O mais importante é saber que o ciclo de gestão de competências se inicia com o mapeamento, passa pela mensuração, seleção e avaliação das competências, chega à realização e elaboração do PDC e, finalmente, chega à última fase: o monitoramento.

Essa etapa é essencial, pois é nela que ocorre a análise do plano de desenvolvimento, se o instrumento alcançou os objetivos esperados, quais as adequações necessárias e o que deu certo ou não.

Após o monitoramento, o ciclo de gestão por competência começa novamente.

Isso porque, esse é um sistema cíclico, que está em constante mudança e necessita de melhorias e alterações periódicas.

Então, nada de achar que o trabalho terminou com a mensuração do PDC.

É momento de reavaliar o mapeamento, encontrar pontos de melhorias e trazer ainda mais resultados para a empresa.

Conclusão

Neste artigo, foi possível observar que a gestão por competência é muito mais do que apenas controlar e gerenciar habilidades.

Ela envolve a organização do trabalho, a implementação de metas, o alinhamento de objetivos e a criação de toda uma cultura dentro da empresa.

Por esse motivo, traz inúmeros ganhos, principalmente no que diz respeito à satisfação e produtividade de equipes.

Ao utilizar ferramentas próprias, a gestão por competências mapeia as habilidades que a empresa já possui, identifica as que ela necessita e, dessa forma, influencia diretamente no crescimento.

Além disso, permite a realização de um trabalho de desenvolvimento dos talentos internos e, com isso, elevar a satisfação e diminuir a rotatividade.

Saber implementar e manter uma gestão de competências na empresa pode garantir bons resultados não apenas para a organização, mas para todos que nela atuam.

Ainda restou alguma dúvida sobre o tema? Então, deixe seus comentários abaixo ou entre em contato conosco.

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Investir no conhecimento é uma forma de ter as suas competências valorizadas.

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